Открытая встреча «Ролевой подход к диагностике»

Ролевой подход все чаще обсуждается как альтернатива компетентностной модели. Компетенции обычно задают единый профиль «правильных качеств» для должности. Но в реальной работе одинаковые задачи люди решают по-разному: один опирается на экспертизу, другой — на системность мышления, третий — на влияние и коммуникацию, четвертый — на организацию процессов. Результат может быть сопоставимым, а способы его достижения — разными. Возникает вопрос, достаточно ли описывать успешность через единый набор компетенций.

При этом и сам ролевой подход понимается неодинаково. В нашей логике профессиональная роль — это устойчивая модель работы: как человек реализует задачи, какие способы выбирает, на чем фокусируется и как расставляет приоритеты. Роль описывает не столько ЧТО делается, сколько КАК. В других трактовках роль — это прежде всего набор задач и ожидаемых результатов. От выбранной оптики зависит и конструкция оценки — а значит, и то, что именно мы измеряем.

Так что именно мы измеряем, когда говорим о роли — задачи, стиль, установки или результат? И можно ли на этом построить устойчивую систему оценки?

На встрече обсудим:

1. Где проходит граница между ролью и компетенцией

В каких случаях ролевая модель действительно меняет конструкцию оценки — смещая фокус с перечня качеств на логику работы человека. И где она остается лишь новым названием для уже привычных компетенций.

2. Что именно мы измеряем, когда говорим о роли

Является ли единицей анализа задача, способ ее реализации, устойчивый поведенческий паттерн, стиль, результат — или смысловой фокус, который определяет расстановку приоритетов. И какие из этих элементов действительно поддаются надежной диагностике.

3. Как перейти от описания роли к оценке

Что должно быть описано в роли, чтобы она стала основанием для диагностики, а не только языком интерпретации. Можно ли выстроить последовательную логику перехода от описания роли к выбору инструментов оценки и формулированию критериев вывода.

4. Разные пути к одному результату

Почему одинаковые рабочие задачи могут успешно решаться разными способами.
Как ролевая оптика помогает увидеть эту вариативность — и что это меняет в оценке и развитии.

5. Контекст и традиции подхода

Какие направления в организационной и управленческой мысли уже работали с ролями как с единицей анализа. И что из этих подходов может быть применимо в современной HR-диагностике.

О спикерах:

Татьяна Белышева — управляющий партнер Landmark HR Diagnostics Agency, 17 лет опыта в оценке персонала, executive консультант по работе с топ-менеджерами и первыми лицами
 

Присоединяйтесь,
если вам важно обсуждать методы оценки на уровне их логики и оснований — и искать более точные конструкты для диагностики.

Формат — живой, камерный, без записи. Максимум 30 участников.
Для участия достаточно профессионального интереса и готовности к диалогу.

Участие — бесплатно.