Эффективное планирование: как разработать HR-бюджет

На вебинаре 20 мая с Ольгой Симаковой, тренером экспертом CBSD, мы рассмотрим основные задачи и обсудим ключевые проблемы, с которыми сталкиваются HR-специалисты при разработке бюджета. Среди основных проблем HR-ры отмечают недостаток данных для точного прогнозирования, изменения в законодательстве, непредсказуемые расходы на развитие персонала, сложности в интеграции с общим бюджетом компании и слабую поддержку со стороны руководства. Понимание этих проблем поможет более эффективно планировать и управлять HR-бюджетом, что в свою очередь будет способствовать достижению стратегических целей компании.

На вебинаре мы:

- Разберем, как снять вопрос с недостатком данных и аналитики

Пример: Компания заложила бюджет на обучение «на глаз», не проанализировав прошлогоднюю посещаемость и эффективность программ обучения. В результате 40% бюджета ушло на неактуальные тренинги с низкой вовлеченностью.

Компании часто не имеют точных данных по текущим затратам на персонал или не анализируют их в разрезе эффективности. Без этого сложно заложить обоснованный бюджет и спрогнозировать потребности.

- Рассмотрим инструменты для синхронизации стратегий: согласованность HR-стратегии и бизнес-целей

Пример: Производственная компания сократила фонд оплаты труда, не учтя планы по выходу на новый рынок. В итоге не смогли оперативно нанять нужное число специалистов, и проект стартовал с задержкой на 3 месяца.

Если HR-стратегия не синхронизирована с бизнес-целями, бюджет рискует оказаться неэффективным. Важно понимать приоритеты компании на следующий год.

- Обсудим, какие метрики могут помочь при формировании бюджета, чтобы верно оценить затраты на найм и текучесть

Пример: В розничной сети не заложили бюджет на ротацию сезонного персонала. В декабре возникла необходимость в срочных наймах, что привело к перерасходу бюджета на 30%.

Компании часто не учитывают скрытые издержки на текучку кадров — найм, адаптацию, простой в производительности. Это ведёт к снижению точности бюджетирования.

- Рассмотрим, какие варианты могут быть для обеспечения гибкость и адаптивности бюджета

Пример: IT-компания не предусмотрела резерв на быстрое повышение зарплат топ-разработчиков. При контрофферах конкурентов компания потеряла 4 ключевых сотрудников.

HR-бюджет часто строится как жёсткая смета. Но внешние и внутренние изменения требуют возможности быстрого перераспределения средств.

- Обсудим взаимосвязь HR-бюджета и ценностного предложения работодателя (EVP) и как учитывать важные нефинансовые метрики

Пример: У компании вырос уровень текучести среди молодых специалистов. Причина — низкая вовлеченность, но бюджет не предусматривал затрат на внутренние инициативы и программы развития.

Фокус на прямую денежную компенсацию без оценки вовлеченности, удовлетворенности и бренда работодателя ведет к недоинвестированию в ключевые зоны.